Un rapport de VersaFi fait état des obstacles à l’avancement des conseillères en gestion de patrimoine, alors que la dynamique de la clientèle alimente l’urgence de changement

« Les femmes en gestion de patrimoine » propose des recommandations pour lever ces obstacles

TORONTO, ON –(HEBDO-PRESSE)– Un nouveau rapport de VersaFi, le principal organisme sans but lucratif de soutien aux femmes dans le secteur financier, révèle que les femmes demeurent confrontées à d’importants obstacles à l’avancement dans le domaine de la gestion de patrimoine, où les hommes occupent toujours de 80 à 85 % des fonctions de conseil.

Or, la forte progression des actifs détenus par des femmes, la pénurie appréhendée de personnes qualifiées et l’évolution des préférences de la clientèle renforcent l’urgence d’inverser cette tendance.

« Le secteur de la gestion de patrimoine est en pleine transformation, marqué notamment par une demande croissante de conseillères de talent », déclare Tanya van Biesen, présidente et cheffe de la direction de VersaFi. « Les femmes gagnent et héritent plus d’actifs que jamais auparavant, et on s’attend à ce qu’elles détiennent près de la moitié du patrimoine de notre pays d’ici 2028. En même temps, toutes les études renforcent l’idée que les femmes tendent à préférer travailler avec une conseillère. Dans un secteur où, selon les projections, près de 40 % des conseillers prendront leur retraite d’ici 10 ans, il est clair que le temps des femmes est venu. »

Les principaux obstacles : la persistance des préjugés et l’inégalité des plans de relève

D’après le rapport Les femmes en gestion de patrimoine, deux obstacles continuent de freiner l’avancement des conseillères en placement (CP). Le premier, la persistance des préjugés et du sexisme, demeure profondément ancré dans l’ensemble du secteur. La preuve? Pas moins de 61 % des conseillères interrogées déclarent manquer de modèles féminins; près de la moitié des répondantes (47 %) déplorent l’insuffisance des occasions de mentorat; et plus de quatre conseillères sur dix (44 %) déclarent avoir subi de l’intimidation et du harcèlement.

Le deuxième obstacle a trait à l’inégalité des plans de relève, notamment en ce qui concerne la cession ou la vente des portefeuilles de clients lors des départs à la retraite, une occasion souvent déterminante pour les CP de développer leurs activités. Fait à noter, si près de huit conseillères sur dix (79 %) sont d’accord avec l’idée que la transparence et l’accessibilité des occasions de racheter des portefeuilles sont essentielles pour la rétention des femmes en gestion de patrimoine, moins du quart des répondantes (23 %) croient que les femmes ont les mêmes chances que leurs homologues masculins d’acheter le portefeuille d’un·e CP à son départ à la retraite.

Recommandations pour surmonter les obstacles

Depuis quelques années, l’industrie de la gestion de patrimoine a pris une série de mesures proactives pour accroître le nombre de femmes qui demeurent et progressent dans ce domaine, mais les progrès sont lents. Les femmes en gestion de patrimoine propose trois recommandations pour favoriser les conseillères en placement dans le contexte actuel, pour remédier à la pénurie de talents appréhendée et pour assurer la prospérité future du secteur.

1) Soutenir la constitution d’équipes de conseil

Les sociétés de gestion du patrimoine devraient s’employer de façon proactive à inclure davantage de femmes dans leurs équipes de conseil. Cette approche collaborative peut aider à éliminer les obstacles culturels en milieu de travail, faciliter les occasions de mentorat et favoriser la conciliation travail-vie personnelle.

La grande majorité des conseillères interrogées dans le cadre de l’étude Les femmes en gestion de patrimoine reconnaissent la valeur des équipes de CP. Elles reconnaissent que ces équipes facilitent la mise en commun des ressources (92 %), offrent à la clientèle une diversité accrue de compétences et d’expertise (90 %), et améliorent l’équilibre travail-vie personnelle des CP tout en réduisant leur niveau d’épuisement (87 %). Pourtant, même si cette pratique connaît des progrès, elle n’est pas ancrée de façon inclusive dans l’ensemble du secteur. Si huit conseillères sur dix déclarent que la formation d’équipes de conseil est essentielle à la rétention des femmes dans ce secteur, moins du quart des répondantes (24 %) croient que leur société offre un excellent soutien à ses équipes de conseil.

2) Impulser un changement de comportement par une rétroaction tous azimuts

Plusieurs études ont démontré que l’instauration d’autoévaluations et de rétroactions anonymes tous azimuts favorise l’équité dans l’évaluation du personnel ainsi que la responsabilisation, ce qui promeut une culture respectueuse de tous et aide à désamorcer les comportements problématiques. Les organisations devraient mettre leur personnel à contribution dans la production et la réception des rétroactions afin d’aider les individus à harmoniser leur comportement avec les objectifs de leur équipe et de l’entreprise, favorisant ainsi une culture du respect, de l’inclusivité et de l’amélioration continue.

3) Instaurer des politiques transparentes de planification de la relève

Pour favoriser l’équité d’accès des femmes à la planification de la relève, les sociétés doivent établir des lignes directrices claires et transparentes sur la répartition des portefeuilles de clients. Ces directives doivent préciser, entre autres, les considérations relatives au revenu des clients, aux compétences et à l’expertise des CP, à leur capacité individuelle, à la force de leurs relations et à leur situation géographique. Une telle initiative contribuera à donner aux femmes les mêmes possibilités qu’aux hommes.

« Les sociétés et les organisations qui priorisent l’attraction, la rétention et l’avancement des conseillères montrent la voie de l’avenir et bénéficient d’un renforcement de la fidélité de leur clientèle, d’une augmentation du nombre de références et d’un bassin de talents de premier ordre », d’ajouter Tanya van Biesen. « Celles qui omettront de réagir à l’évolution de la dynamique de la clientèle et à la demande en conseillères en placements de talent risquent de demeurer sur la touche. »

Le texte intégral du rapport est accessible ici.

Élargir encore davantage le bassin de talents

Il est essentiel de retenir et soutenir les femmes après leur entrée en gestion de patrimoine, mais il est tout aussi important de commencer par les attirer vers ce secteur. C’est pourquoi VersaFi a mené une étude complémentaire axée sur le point de vue des étudiantes en finance et en affaires sur la gestion de patrimoine en tant que choix de carrière. Ces perspectives, que l’on peut consulter ici, prolongent notre recherche sur le recrutement et la rétention d’un nombre accru de conseillères en placements.

VersaFi

VersaFi est une organisation nationale sans but lucratif, vouée à accélérer l’équité pour les femmes dans le secteur financier. Fondée en 1995 sous le nom de Women in Capital Markets (WCM), elle s’est donné une nouvelle image de marque en 2024 afin de donner du pouvoir et des appuis aux femmes et aux personnes non binaires dans l’ensemble du secteur financier canadien, à tous les stades de leur carrière. À cette fin, VersaFi nourrit un bassin de talents à tous les échelons, se fait le porte-parole et le défenseur de l’équité entre les sexes dans ce secteur, et collabore avec les leaders du secteur financier à la mise en œuvre de changements structurels et culturels efficaces et durables. Sa communauté en développement constant compte maintenant plus de 4 000 membres du secteur financier, représentant des courtiers et des gestionnaires de patrimoine relevant des grandes banques canadiennes, des courtiers indépendants et sous contrôle étranger, des gestionnaires d’actifs, des compagnies d’assurance, des régimes de retraite, des organismes de réglementation, des bourses et des cabinets de conseil. Pour obtenir un complément d’information ou pour adhérer à l’organisme, consultez le site www.versafi.ca.

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